人力资源规划
人力资源管理诊断，主要包括企业人力资源政策、人力资源管理体系进行组织诊断，包括人岗配置与人效管理、人才发展与培训体系，薪酬绩效管理体系、员工关系管理、企业文化建设等相关的诊断，涵盖企业所关心的所有问题点。
人力资源规划是基于企业的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务、满足这些要求而提供人力资源的过程，并制定相应的实施路径和具体措施。通过人力资源规划，将发展战略要求转化分解成对人力资源管理的具体需求，从而提高人力资源工作的前瞻性、系统性和全面性，实现人才战略性储备和培养，人力资源与企业发展相匹配，提高人力资源效率，并为人力资源管理活动提供改进方向和一致标准。
• 人力资源战略规划是基于企业的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的过程，并制定相应的实施路径和具体措施。
• 高效的组织体系有助于保障战略目标落地、提高企业运行效率、降低部门间沟通成本、控制企业运行风险。
• 高效的组织体系有助于保障战略目标落地、提高企业运行效率、降低部门间沟通成本、控制企业运行风险。
助力企业优先从内部、以及外部市场选拔优秀的人才，在企业管理实践中培养人才，且激发人才活力与动力，为实践企业的愿景和战略目标提供坚实的人才保障。
Human resource planning
组织岗位体系
立足于人力资源管理的基础性工作，从组织目标与组织结构设计、部门结构设计与职能分解、岗位分析与评价三大维度出发，具体明确企业（组织）所需要的岗位（即定岗），同时明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人（即定编），以及明确部门及个人工作及责任范围（定责）。
定岗定编是强调岗位与组织和流程的有机衔接，并且应以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合，制定出企业明确岗位和编制体制。以管理现状为基础，以工作内容与任务为中心，以分析为手段来完定岗定编定责的系统性工作，能帮助企业管好人效、元效。
定岗定编是强调岗位与组织和流程的有机衔接，并且应以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合，制定出企业明确岗位和编制体制。以管理现状为基础，以工作内容与任务为中心，以分析为手段来完定岗定编定责的系统性工作，能帮助企业管好人效、元效。
岗位价值体系建设是基于岗位价值评估，在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
岗位价值评估是指一组评价人员根据岗位价值模型的评价标准，对各岗位完成岗位职责而且对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。
岗位价值评估是指一组评价人员根据岗位价值模型的评价标准，对各岗位完成岗位职责而且对企业贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。
任职资格体系是从岗位胜任力的角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。其主要包括任职资格标准，任职资格定级评价，任职资格调整与管理，任职资格落实与反馈。
岗位职务职级设计是基于岗位调查分析、设计和岗位价值评价的基础上，通过科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企业的全部岗位，从横向和纵向两个维度进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，是作为企业内部人力资源管理的重要基础和依据。
Human resource planning
全面薪酬管理
高于人力为企业中长期发展作出突出贡献的企业高管、科研和研发管理人员等，以及在企业未来发展中具有关键或核心作用的管理人才等实施激励。
根据客户需求包括如岗位任职资格要求、岗位价值及市场薪酬调研水平等多维度考量，提供薪酬激励设计、匹配岗位任职能力与岗位业绩考核要求，为组织业绩的达成提供专业支撑。高于人力可以提供定制化的薪酬激励体系的设计方案，并指导客户成本测算及运行。
• 高管岗位职责、晋升发展与薪酬福利体系设计。
• 高管全面薪酬设计与管理。
• 高管全面薪酬设计与管理。
根据企业的不同需求，为客户提供全行业或客户所在行业最想了解的岗位薪酬数据信息，助力企业在制定薪酬战略、关键岗位人才引进时的定薪策略，以及可作为内部人才调薪的对标参考，避免人才流失及人工成本的浪费，并且也能为企业次年人工成本预算的编制、尤其是新业务新岗位的薪酬水平预测提供可行的依据、确保公司人工成本预算和执行的经济性、人才激励的有效性。
绩效管理体系
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组织绩效组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利情况，企业组织绩效评价是管理者运用一定的指标体系对组织的整体运营效果作出的概括性评价，高于人力为客户提供以战略分解为导向的组织绩效管理机制，并指导客户根据组织绩效指标的设计、向下层层分解至部门及个人指标。 -
高管绩效根据客户需求提供高管团队与薪酬水平相匹配的绩效考核规则及机制建设，实现高管绩效与企业经营业绩相挂钩、且与价值创造评价相关联。 -
员工绩效针对企业中每个岗位所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，形成有效的绩效管理制度，为绩效奖金分配提供有效参考依据。 -
薪酬绩效对标管理根据管理现状，向外部市场对标同职级同岗位的薪酬和绩效信息，以确保企业保持具有外部竞争力、内部公平性的薪酬绩效制度，以及合理的付薪水平，保障人才引进与保留的需要，从战术层面评估企业动力建设机制的有效性、合理性及经济性。
