高于人力 | “组织变革”系列（七）：企业降本提效效果不佳，应该怎么办？
关于企业降本、人效提升管理，在之前的系列推文中我们已经作了相关的介绍，并对一些头部企业如何围绕“降本提效”的实施路径提到一些管理的思路和方向。
降本提效的过程只看到了成本的“下调”，形式上表现为岗位减编减人、行政管理和市场费用的削减等等，貌似各部门的成本都在显性的减少，但同时也带来了劳动风险成本的增长、人才流失率的上升、以及部门间的管理内耗、沟通成本的增加，组织氛围变得紧张，因为公司减员所带来的人心惶惶，有的员工开始“躺平”的心态，企业管理者感觉力不从心、开始埋怨人力资源部门削减人员带来业绩的损失。
高于咨询建议
在此咨询项目的沟通和推进中，高于人力顾问组也梳理了一些管理分析及改善建议，希望能帮助到准备实施降本提效变革的管理者。
三是认为HR只懂事务性工作，根本帮不到业务完成提效举措。
现实中，降本确实更容易实现，一刀“砍”下去，无论是人工成本还是营销成本，都能立马见效，可以跟公司有个交代。
但是，随之而来的问题，是资源投入不足将带来业绩目标实现的困难，员工裁减带来的劳动风险、舆情风险等。另一方面，降本之后如何实现提效，看不到什么实际的效果。
管理提效难是什么原因呢？
事实上，管理提效的真正逻辑，是基于企业的战略以及对资源配置的梳理，而战略决定了组织设计，而组织架构与岗位配置的设置又同时会反作用于企业的战略；因此，管理提效的实质是基于企业真实的战略需求、重新进行组织设计、优化流程管理和明确责权体系，是通过岗位分工的优化、重新明确不同价值段、层次的部门设置。
同时，运营流程的梳理、其目的是为了加强协同、提高不同模块的价值产出，责权体系则是让各部门、各岗位的责任和权力流向应该去的地方，助力组织目标的达成。因此，管理提效并不是一件容易的事，而且是考验企业内部管理的真功夫。
接下来，高于人力资深顾问具体跟大家聊聊有关提效变革建设易忽视的举措：
提效变革的核心
高于人力提示各级管理者应对企业变革提效的任务上升为对公司战略的支持、并向下有效传递和促进团队达成共识：
企业变革提效原则上都是一场组织能力的革新、企业内部应做好思想准备，聘请有组织变革实战经验、有系统性管理视角的外部HR顾问共同实施组织变革的设计、迭代优化，统筹开展变革管理、以及落地辅导、专项培训、变革指标达成评估等系列工作，以利于有效地规避变革提效所带来的管理风险，消除一部分员工内心抗拒变革的顾虑。
企业从上至下都应该力出一孔，重视降本提效举措所能带来的长远发展的价值，企业应该及时搭建能够激发员工动力的机制牵引，这不仅关系到每一名员工能否真正认同、接纳变革提效所带来的一切调整，更重要的是，需要管理者们全力配合、支持组织变革与自我发展，重构人力资源管理机制、以能够适配战略设计、梳理关键任务，从组织、人才、氛围和文化建设几个维度，去增强员工的信心和价值认同感。
变革提效与战略的关系
高煜丹
高于人力总经理&首席人力资源官
