'项目纪实 | 高于人力2023年交付案例回顾三：某科技企业的组织体系优化及搭建BP模式'

2024.06.20

此客户是创业型科技企业，在初创阶段凭借创新技术和产品迅速打开市场，但随着企业规模的扩大和市场竞争的加速，近三、四年来企业逐渐进入发展的瓶颈。

企业运营过程中，出现了内部管理效率的低下、沟通不顺畅、部门间协作困难、员工士气低落、人才流失等，这些问题已经严重影响了该公司进一步发展和市场竞争力。

为了突破瓶颈期存在的管理问题，该公司董事长决定实施组织优化项目，优化组织架构、组织授权管理等。

企业运营过程中，出现了内部管理效率的低下、沟通不顺畅、部门间协作困难、员工士气低落、人才流失等，这些问题已经严重影响了该公司进一步发展和市场竞争力。为了突破瓶颈期存在的管理问题，该公司董事长决定实施组织优化项目，优化组织架构、组织授权管理等。

公司成立满六年，管理架构为直线职能制，目前企业内部存在决策效率低、职能与技术部门间协调工作困难，信息流转不顺畅、团队士气低下、人才稳定性较差。具体问题分析如下：

￭组织结构未经过优化：企业在成立初期，基于实践经验进行分工，随着企业的发展和外部环境的变化，原有的分工方式可能不再适用，导致高管分工不清晰。

￭缺乏明确的角色和职责定义：企业高管的职责范围模糊不清，这是由于企业规模扩大、业务范围增加或高管变动等原因导致的。缺乏明确的角色和职责定义会使高管在工作中产生混淆，影响工作效率。

￭缺乏岗位权责体系：高管在向下分配工作任务时，由于部门定位、职责及授权方面存在缺失，导致将不适当的工作分配。不仅影响了任务的完成质量，还使业务部门权责分工较为混乱。

￭缺乏有效的沟通和协调机制：缺乏有效的沟通和协调机制，导致信息不畅、任务冲突和职责重叠等问题。同时职能部门与业务部门间信息沟通不畅，综合管理部对业务人员的情况了解不多，公司在人才管理方面乏力。

￭未建立适配于业务规划发展的人力资源管理模式：综合管理部人力资源条线的价值定位未深入到业务，导致业务与职能存在管理脱节，公司在人才吸引、保留方面处于市场竞争的劣势，员工对企业文化认同度不高。

我们在组织体系的优化思路，以作参考：

一、该企业的组织优化思路（部分内容进行列举）

￭ 科技企业的组织架构应该基于业务模式、战略目标和业务规模来设计：组织结构和授权管控的设计，包括对高管团队、技术团队、销售和市场团队、支持团队的定位设置，需要适配于业务运行、信息流转和效率提升；企业除了梳理业务规划，还应该重视人力资源管理的规划工作，保障公司目标的落地；

￭ 高管团队重新定义岗位价值：高管的职责分工应考虑其价值定位、对组织的贡献度、明确管理范围及兼顾跨部门管理等，并匹配科学的激励考核机制，避免“因人设岗”，而忽略了管理的效率，应体现人岗匹配、待遇匹配；

￭ 从部门到岗位的职责梳理：在项目组的统一指导下，重新梳理该公司各部门的职责分工和定位、组织岗位评估等；

￭ 业务组HRBP模式的引入：为保障公司职能与业务部门横向沟通的顺畅和及时性，建议该公司结合行业的竞争性特点，建议在研发团队引入HRBP模式（BP配置的人效比由顾问组提供），通过对HRBP的引入，将人力资源管理工作深入到业务部门、了解业务的实际痛点和需求，与业务部门形成紧密的联系与合作，提供更高效的人才服务、激励考核与文化宣导，减少人才流失，打通职能与业务部门的信息壁垒，为公司倡导的创业文化提供有效的保障。

￭ 搭建组织目标管理体系：通过梳理公司业务规划，进一步明确组织绩效目标，明确对高管人员、部门目标设置的一致性，提供组织目标管理的行动指引。

￭ 梳理组织管控流程、授权业务负责人：让承担了组织目标考核的管理者，获得清晰的授权与管理责任，简化流程，激发各级管理者的能动性。

【小结】以上内容是与组织优化相关的各个工作环节梳理，并完成对企业管理者的赋能、对业务规划的引导、指导企业去释放管理者的潜质、提升岗位的胜任能力等，落地的效果均与人力资源顾问在OD管理经验的成熟度有关，组织诊断过程中我们紧密结合企业战略、业务规划，来构建战略性人力资源管理的价值，协助企业各级管理者深刻理解组织变革的意义，推动组织建设工作。

二、管理机制的完善、企业文化塑造策略

￭ 管理机制的补充：基于组织目标体系的建立，围绕业务运行需求，梳理各项职能、业务管理的制度和流程，重点关注在团队合作、沟通协调的机制补充；

￭ 企业文化的塑造：在业务组HRBP模式下，企业强调了人力资源管理价值的运用，关注员工的潜力与能力培养，重塑企业文化，例如以业绩为导向、建立公平、公正的绩效管理机制，来激发员工斗志，让优秀的人获得更多的认可（包括体现在绩效奖金、年终奖、创新奖励、各项团队及个人荣誉等），在企业内部树立文化导向；

￭ 树立雇主品牌形象：科技企业在自主知识产权，如发明专利、实用新型专利、外观设计等，从数量和质量方面都反映了企业的创新能力和核心竞争力，而这些竞争力离不开对高科技、高素质人才的吸引、任用和激励，企业可以通过践行社会责任、加强树立良好的社会形象，提升品牌价值和市场口碑，宣传企业文化，重视人力资本管理的投入。

【小结】企业建全和完善管理机制，还是要考虑企业自身的土壤环境，机制建设可以设置阶段性的目标，逐步达成运行。

高于人力顾问组更关注机制搭建的有效性、员工对机制的感知度，进行项目的后评估，并支持企业陪跑计划3~6个月，以确保运行的顺畅。